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华女控雇主歧视 被指“靠估”裁败诉

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发表于 2016-8-14 10:07:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
安省人权审裁处日前就一名华人移民,投诉其雇主对其年龄歧视进行宣判。该华人雇员最终因缺乏证据而败诉,法官解释,人权审裁处不会就笼统的不公正对待进行判决,因这并不属于法律意义上的歧视。
法官在判决书中写明,歧视通常限于《安省人权法》中的基本设定,如对种族、性别或身体残疾等的歧视。不公平的对待在法律意义上并不算歧视,除非能证明不公平对待是针对投诉人的一项或多项上述个人特征。

投诉工作超负荷损健康

法官也进一步指出,审裁处接受投诉人所提出的事实,并不包括接受投诉人对受到不公平对待原因的臆测。聆讯的目的是为了要决定,是否能从投诉人所提供的事实和证据中,发现投诉人所认为的受到了歧视,是一种合理的推断。如果仅凭投诉人的臆测和信念是不会胜诉的。
在本案中,该华裔女雇员投诉遭雇主年龄歧视。当被问到她有何证据支持指控时,她指出了一些她认为在工作场所受到了不公平对待的事件,例如她被分配了更多的工作量,理应获得加薪但却没有,而且她的工作量超负荷导致了健康受损。

与雇主矛盾属职场纠纷

该投诉人进一步指出,当新雇员进来后,她被迫更换原来的办公桌,让新雇员使用。她还出示了雇主给她的一封警告信,写明了对她工作表现的不满,并警告她如若不改,将导致进一步的纪律处罚,甚至解雇,但所有这一切都无法与年龄的因素挂。
唯一与投诉人年龄有关的证据是,在其雇主与法律顾问交流的电邮中,有一处提到了她的年龄。她并没有将电邮提交法庭,但在聆讯中读出了电邮的部分内容。
法官认为,该电邮是其雇主与法律顾问间享有特权的沟通,本不适合作为证据,但即使作为证据,在雇主与其法律顾问讨论对雇员可能进行解雇的问题时,是需要提供雇员的年龄,并将之作为一个如何对其发出适当的解雇通知的考量,这在法律上是允许的。
总之,法官认为,投诉人与雇主之间的矛盾是属于职场上的纠纷,并不能证明涉及安省人权法所规定的领域,所以并不属人权审裁处的管辖范围。法官认为投诉理据不足,判处案件败诉。

安省工人行动中心干事刘碚溪在接受本报访问时也透露,据他了解,安省人权审裁处的投诉,80%是与工作场所有关的。工人行动中心收到涉及人权投诉的案例时,往往会转介到安省人权法律援助中心或社区的法律援助机构。
他还表示,人权投诉是基于安省人权法案的17项依据,投诉门槛较低,但往往举证比较困难,因此他建议雇员平时可养成收集相关证据的习惯。不一定是为了用来进行投诉,而是为了保护自己的权益。
根据工人行动中心提供的资料,安省人权法规定,在申请一份工作,或接受服务,以及租房时,每个人都应享有平等机会的权利。但根据这个法案,只有涉及到明确的特性才被视为歧视,称之为“依据”。这必须证明曾因为以下任何一项而受到恶劣且与别不同的对待:种族、肤色、血统、出生地、国籍、人种、信仰(宗教)、获取政府福利金(只限于住房方面)、性取向、婚姻状态、家庭状态、犯罪记录(仅限于就业并且你必须是已被赦免的)、年龄、残疾、性(包括已怀孕,性骚扰)、性别身分与性别表达。

人权法适用5范畴

安省人权法是专门保护省民免受歧视的省级法律,但不是任何情况都适用。法案可以在5个方面保护个人的人权:
‧就业(申请工作时或你已在职场上)
‧房屋(申请住房时或你已入住)
‧服务、商品和设备(在商店或餐馆,购买商品时,在学校或医院等)
‧合约(所有口头或书面的合约,包含工作或生意合约)
‧工会或其他协会的会员身分(入会的对待和机会是平等的)
法案只适用于以上的5个方面,例如在街上的陌生人因你的种族或性别而对你做出骚扰,根据法案这种情况可能不会被视为侵犯人权。遇上类似的事件,你应当报警,因为它不属于以上5个方面的保护范围内,但不平等的对待在不受人权法案的保护下,有可能会受到其他法律的保护,例如就业标准法等。本报记者

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